«Лучший по профессии» как инструмент развития: опыт компании из топ-3 банков страны
Описание компании: энергетическая отрасль, 10 000+ сотрудников
Финальный этап корпоративного конкурса требовал не просто определить победителей, а провести масштабную и объективную оценку — более 100 участников из разных дивизионов и 10 номинаций за один день. Задача — объединить соревновательность и развитие, сохранить высокий уровень вовлечённости и обеспечить прозрачность итогов.
Финальный этап корпоративного конкурса требовал не просто определить победителей, а провести масштабную и объективную оценку — более 100 участников из разных дивизионов и 10 номинаций за один день. Задача — объединить соревновательность и развитие, сохранить высокий уровень вовлечённости и обеспечить прозрачность итогов.
Финальный этап корпоративного конкурса требовал не просто определить победителей, а провести масштабную и объективную оценку — более 100 участников из разных дивизионов и 10 номинаций за один день. Задача — объединить соревновательность и развитие, сохранить высокий уровень вовлечённости и обеспечить прозрачность итогов.
Вызов
Компания на протяжении 2016–2022 годов ежегодно проводила конкурс «Лучший по профессии». За это время формат трансформировался из соревновательного в развивающий — с упором на оценку компетенций, вовлечённость и культуру признания.
Как решали
— 6-часовой оценочный день с деловыми играми и групповыми заданиями, итоговый рейтинг формировался за 3 часа до церемонии награждения.
— Использовались разные форматы: деловая игра «Воздушный мост», оценочная конференция MyGrade, индивидуальные онлайн-отчёты с обратной связью.
— Каждый год — новый сценарий, адаптированный под задачи компании и актуальные компетенции.
— Комбинация очных и онлайн-потоков (Москва и Санкт-Петербург).
— Использовались разные форматы: деловая игра «Воздушный мост», оценочная конференция MyGrade, индивидуальные онлайн-отчёты с обратной связью.
— Каждый год — новый сценарий, адаптированный под задачи компании и актуальные компетенции.
— Комбинация очных и онлайн-потоков (Москва и Санкт-Петербург).
Результаты
— Обеспечена объективность и прозрачность оценки при масштабном формате.
— Каждый участник получил индивидуальные рекомендации для развития.
— Повысилась вовлечённость и престиж конкурса среди сотрудников.
— Каждый участник получил индивидуальные рекомендации для развития.
— Повысилась вовлечённость и престиж конкурса среди сотрудников.
Конкурс перестал быть разовым соревнованием — он стал инструментом развития. Компания укрепила бренд работодателя, а сама практика оценки стала ежегодной и устойчивой.