Многоэтапная оценка и целевая программа развития преемников: эксперты ЕВМ реализовали проект в крупной энергетической компании
Описание компании: энергетическая отрасль, 10 000+ сотрудников
Для обеспечения преемственности на ключевых технологических позициях промышленные компании ищут способы сформировать устойчивый кадровый резерв. Этот проект показывает, как за счет многоэтапной оценки и целевой программы развития можно не только отобрать преемников, но и подготовить их к занятию ключевых позиций.
Для обеспечения преемственности на ключевых технологических позициях промышленные компании ищут способы сформировать устойчивый кадровый резерв. Этот проект показывает, как за счет многоэтапной оценки и целевой программы развития можно не только отобрать преемников, но и подготовить их к занятию ключевых позиций.
Этапы реализации
Предыстория
Этап 1: Подготовка списка кандидатов (февраль-март)
- Сбор заявок через внутренние каналы
- Пре-модерация анкет по возрасту, опыту, готовности к инновациям и ротации
- Согласование с директорами предприятий
- Дополнение списка рекомендациями генеральных директоров
- Итог: 77 кандидатов
- Оценка мотивации к карьерному росту и участию в программе
- Проверка открытости новому и ответственности за результат
- Оценка навыков построения партнерских отношений
- Итог: 45 кандидатов
- Каждое предприятие предложило технологическую задачу
- Кандидаты выбирали задачу и готовили решение за 2 месяца
- Поддержка: консультации экспертов, литература, вебинары
- Защита перед экспертной комиссией из 5 человек
- Итог: 25 участников программы
В 2022 году компания запустила программу повышения культуры качества. Одной из задач стало формирование целевого резерва на позиции, обеспечивающие качество: директора по качеству, технические директора, главные инженеры. Существующие программы кадрового резерва не давали нужного результата: кандидаты были недостаточно подготовлены или не готовы к ротации. Требовалась собственная программа с многоэтапным отбором.
Программа развития
Участники прошли 3 трека развития: профессиональный (решение проектных задач, стажировки, наставничество), управленческий (развитие ключевых управленческих навыков) и поддерживающий (применение инструментов, работа с коучем, мастермайнды).
Инновационный подход к оценке
Вместо оценки по корпоративным компетенциям оценивались:
- Вовлеченность в программу
- Готовность к погружению и развитию
- Широта мышления
- Мотивация к обучению и карьерному росту
Результаты
Количественные показатели
Качественные результаты
- 77 кандидатов прошли первичный отбор
- 45 человек прошли интервью по компетенциям
- 25 человек стали участниками программы развития
- 1,5 года - длительность программы
- 3 трека развития
- 6 защит проектов по ключевым предприятиям
Качественные результаты
- Участники заняли руководящие позиции: директора по качеству, руководители проектов, ведущие технологи, руководители отделов
- Повышение должностного уровня за 1,5-2 года
- Переход к решению более сложных задач
- Формирование пула мотивированных преемников для ключевых позиций
Программа показала, что фокус в оценке на вовлеченности и готовности к развитию эффективен и позволяет формировать устойчивый кадровый резерв для технологических и управленческих позиций.